Geheimen van werkend leren

De Werkartaal-methodiek voor arbeidstoeleiding

Dirck van Bekkum SWP Amsterdam, ISBN: 90 6665 744 8 80 pagina's 1e druk 2006

Flaptekst

Alle instellingen die mensen voorbereiden op een plaats op de arbeidsmarkt zoeken naar een methodiek die aansluit bij de groeiende culturele diversiteit en leerbehoeften onder deelnemers. Dit boek beschrijft de succesvolle methodiek van Werkartaal, een kleinschalige leerwerkplaats in Zeist die in de kleine twintig jaar van haar bestaan ruim zeshonderd deelnemers begeleidde naar betaald en onbetaald werk. Het succes van deze methodiek ligt besloten in het strikt onderhouden leerwerkklimaat, de intensieve persoonlijke begeleiding en de vormende kracht van scheppend werk. Deelnemers kunnen zich onder meer bekwamen in metaal- en houttechnieken, installatie- en elektrotechniek, en fietsenreparatie. Geheimen van werkend leren laat zien hoe de ?ambachtelijke impuls? als motiverend aangrijpingspunt kan dienen om deelnemers over hun onzekerheden en negatieve zelfbeeld heen te helpen. De methodiek van Werkartaal wordt beschreven aan de hand van de leertrajecten van vijf exemplarische deelnemers. Begeleiders en docenten zullen in deze beschrijvingen hun eigen werk herkennen, maar ook waardevolle elementen uit de methodiek kunnen overnemen. Beleidsmakers en bestuurders maken kennis met een verfrissende kijk op beroepsgericht leren en succesvolle arbeidstoeleiding van schooluitvallers en andere kwetsbare werkzoekers.

Voorwoord

Dit boekje is geschreven voor ambtenaren en professionals die jonge mensen begeleiden. Over jongeren die extra steun nodig hebben een schoolopleiding te koppelen aan een loopbaanperspectief. Het beschrijft de ervaringen bij de scholing en begeleiding van deze jongeren in de leer-werkplaats Werkartaal. Deze leerinstelling bestaat nu bijna 20 jaar. In die periode begeleidden de medewerkers meer dan 700 deelnemers. Maar liefst vijfenzeventig procent van hen heeft in de afgelopen vijftien jaar een baan gevonden. Door de werkwijze bij Werkartaal krijgen de jongeren de ruimte om hun eigen leerproces vorm te geven en hun eigen leerstijl te ontwikkelen, zodat zij in het werk dat zij gaan doen hun grenzen kennen. De deelnemer die zijn traject bij Werkartaal met succes afrondt, begint met meer zelfrespect en zelfvertrouwen, een realistisch zelfbeeld en een nieuw en positief toekomstperspectief aan zijn of haar werkend leven. De inspanning om een persoonsgerichte begeleiding, een krachtige leeromgeving en ambachtelijk werk op te zetten en in stand te houden is niet eenvoudig in een bureaucratische samenleving als de Nederlandse. Toch lukt dit de mensen bij Werkartaal al sinds 1989, vaak tegen de stroom in. Dit succes geeft ons een goede reden om terug te kijken op de sterke en zwakke kanten in de werkwijze bij Werkartaal en deze in een boekje vast te leggen. Ouders, politici, bestuurders en professionals zoeken naar alternatieven om jongeren die niet tot de grote groep kansrijke leerlingen behoren, een perspectief te bieden. Deze beschrijving brengt niet alleen het dagelijkse werk bij Werkartaal in beeld. Het succes zit in een manier van (samen)werken die herhaalbaar is voor alle deelnemers die Werkartaal bedient. Deze methodiek is nog steeds in ontwikkeling. Het kan altijd beter, maar de medewerkers bij Werkartaal weten waarmee ze bezig zijn, ieder individueel en samen als team. Dit boekje en de ermee verbonden website brengt Werkartaal in beeld als voorbeeldpraktijk voor de manier waarop een kwetsbare groep jongeren en jongvolwassenen te begeleiden is naar werk. Wij hopen dat de beschreven ervaringen de lezer inspireren. Een team van deskundigen (bijlage 6) heeft in aantal bijeenkomsten meegedacht over de inhoud en vormgeving van de publicatie. Dirck van Bekkum (auteur) en Gert Ruiter (directeur Werkartaal) bedanken hen voor hun waardevolle inbreng. (een exceprt uit het boek) Het krachtenveld rondom Werkartaal De instroom van Werkartaal varieert voortdurend, afhankelijk van het krachtenveld waarin de leerwerkplaats opereert. Veranderende macrofactoren en een veranderende arbeidsmarkt spelen hierin een rol. Er is sinds 2004 sprake van een economisch ongunstige tijd. De werkloosheid ? vooral onder jeugdigen en allochtonen ? is groot. Verder is in de afgelopen tien jaar het hele beroepsonderwijs drastisch veranderd. Landelijke, provinciale en lokale overheden komen met maatregelen, regelingen en financieringsstromen die invloed hebben op de kansen van jongeren op de arbeidsmarkt. Werkartaal zit aan het einde van deze ontwikkelingen en moet voortdurend reageren op de veranderingen om voldoende instroom te houden. Hoe dit precies doorwerkt op de positie van Werkartaal laten de voorbeelden in dit boek zien. Overheid Nederlandse overheden doen er veel aan om meer kwaliteit uit het onderwijs te halen. Tevens zetten ze burgers, vooral jongeren, migranten en oudkomers, onder druk om aansluiting te vinden op de arbeidsmarkt. Twee ministeries zijn zeer actief op het kruispunt van onderwijs en arbeidsmarkt: het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap met het onderwijsachterstandsbeleid (1994), en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de in 2004 ingevoerde Wet werk en bijstand. Beide ministeries hebben voor de uitvoering een grote verantwoordelijkheid gelegd bij het gemeentebestuur (de wethouders van Onderwijs en Sociale Zaken). Het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport oefent met de invoering van de Wet op de jeugdzorg (juli 2006) zijdelings eveneens invloed uit. Vanaf deze datum hebben alle jongeren (en hun ouders!) in Nederland recht op tijdige en adequate hulp bij problemen in hun groei naar volwassenheid. Minder jongeren mogen afhankelijk worden van zware jeugdhulpverlening. De regievoering van de Wet op de jeugdzorg ligt bij de provinciale overheid. Onderwijs Het Nederlandse onderwijsbeleid zoals dit sinds 1994 vorm krijgt, heeft een respectabele ambitie: Iedere leerling heeft bij het verlaten van het onderwijs minimaal een diploma op het niveau van een beginnend beroepsbeoefenaar (kortmbo). Dit niveau dient bereikt te zijn voor het 23ste levensjaar. Iedereen die het onderwijs verlaat zonder deze minimale startkwalificatie, wordt gezien als een voortijdige schoolverlater en als zodanig genoteerd in de onderwijsmonitor van de gemeente van vestiging. Het huidige Gemeentelijke Onderwijs Achterstandenbeleid heeft als een belangrijke prioriteit, te komen tot een afname van het voortijdig schoolverlaten in 2006 met dertig procent. De regie om dit percentage te behalen ligt bij de gemeentelijke wethouder

Onderwijs

In een stad als Utrecht zoekt de wethouder in principe samenwerking met instanties die hieraan kunnen bijdragen. Dit zijn voornamelijk instellingen in het veld van het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie, met name de Regionale Onderwijs Centra (ROC?s). De ROC?s hebben het niet gemakkelijk, als gevolg van de grote veranderingen die zij doormaken door de Wet educatie en beroepsonderwijs. Zij worden steeds meer afgerekend op prestaties, terwijl hun leerlingenaanbod uit het vmbo en de kwalificatie-eisen van de arbeidsmarkt sterk in verandering zijn. De ROC?s voelen zich wél uitgedaagd om leerlingen aan te trekken en vast te houden. Behalve door hun eigen gevoel voor maatschappelijke verantwoordelijkheid komt dit ook door de bekostigingssystematiek van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap waarmee dit ministerie de ROC?s deze verantwoordelijkheid oplegt. Het vmbo: te theoretisch voor veel zorgleerlingen ?In 1999 startte men met het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs om zoveel mogelijk leerlingen de kans te geven een diploma telen, ook leerlingen met leerachterstanden of gedragsproblemen. Leerlingen met problemen moesten zoveel mogelijk in deze vorm van onderwijs worden opgevangen, niet meer in speciaal voortgezet onderwijs. Jaarlijks wordt 350 miljoen euro uitgetrokken voor extra zorg aan deze zwakkere leerlingen. Het vmbo-onderwijs blijkt echter voor veel leerlingen met problemen te theoretisch te zijn. Er zou meer praktijkgericht onderwijs moeten komen in het vmbo. Verder blijken niet alle docenten voldoende te zijn toegerust om zorgleerlingen goed te kunnen begeleiden en is er vaak onvoldoende geld om alle leerlingen met problemen de benodigde zorg te kunnen bieden. De Algemene Rekenkamer signaleert dat een aantal zorgleerlingen in het huidige vmbo niet op zijn plek is. Het laagste onderwijs- en examenniveau (waar het merendeel van de zorgleerlingen op aangewezen is) is moeilijker geworden vanwege de eisen die de basisvorming stelt. Voor veel zorgleerlingen is het onderwijs te theoretisch, maar er zijn vaak niet voldoende praktijkgerichte leerwerktrajecten beschikbaar. Dat is ook afhankelijk van de beschikbaarheid van leerplekken bij werkgevers (...),? (Algemene Rekenkamer, 2005). Utrecht als voorbeeld In Utrecht hebben in 2004 ongeveer drieduizend jongeren het onderwijs voortijdig verlaten. Meer dan de helft van hen was afkomstig uit families met een migrantenachtergrond. Een ander deel van de leerlingen is vanuit het vmbo verwezen naar het praktijkonderwijs (leerlingen met een IQ lager dan tachtig) en zou eigenlijk bij het cijfer van de voortijdig schoolverlaters opgeteld moeten worden, omdat hun verwijzing naar het praktijkonderwijs samenhangt met een sociaal-emotionele achterstand. Uit onderzoek komt naar voren dat kinderen die uit een etnische minderheid komen en tevens een sociaal-economische achterstand hebben, oververtegenwoordigd zijn in dit onderwijs. Verder vormen jongens duidelijk de meerderheid. Behalve problemen met het kennisniveau lijken ook motivatieproblemen en problemen van sociaal-emotionele aard steeds vaker de doorslag te geven om de onderwijsloopbaan af te breken. Veel jongeren voelen zich in het beroepsonderwijs niet zo op hun plaats en niet uitgedaagd. In het Utrechtse beleid Voortijdig School Verlaten worden oplossingen gezocht in het aanbieden van individueel maatwerk en nieuwe onderwijsconcepten als ?contextrijk leren? en ?natuurlijk leren?, en voorts in een kleinschaliger leeromgeving en portfolio en in taalbeleid. De betrokkenen in Utrecht willen ook de kloof tussen vmbo en mbo kleiner maken. Verder is het streven de leerlijnen, maar ook de zogenaamde zorglijnen van de jeugdhulpverlening beter op elkaar te laten aansluiten. Deze hele operatie zal zeker vijf jaar in beslag nemen. In die periode zullen deze maatregelen voor veel leerlingen te laat komen. Zij zullen deel gaan uitmaken van de groep voortijdige schoolverlaters. Komen deze leerlingen na hun 23ste zonder werk te zitten en kloppen zij dan aan bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), dan krijgen zij daar te maken met het beleid van de wethouder van Sociale Zaken. Dit confronteert hen met het feit dat zij geen afgeronde beroepsopleiding hebben en dus een startkwalificatie voor de regionale arbeidsmarkt ontberen. Met inzet van het pressiemiddel dat de uitkering bij jongeren die niet meewerken gekort of geweigerd wordt, zal de wethouder er alles aan doen om de jongeren uit de bakken van het CWI en aan het werk te krijgen. De wethouder moet sinds de invoering van de Wet werk en bijstand zelf met zijn gemeentelijk budget zien uit te komen. Hij is dus gebaat bij het bestaan van diverse mogelijkheden om deze jongeren te begeleiden. Leerwerktrajecten, werkstages en vrijwilligerswerkzaamheden met begeleidende vorming zijn dan de meest voor de hand liggende mogelijkheden om te benutten. In een regio als de stad Utrecht zullen de komende jaren specifieke groepen mensen extra in beeld zijn: de groep migranten-oudkomers en die mensen die uit een (jeugd)hulpverleningstraject komen en weer aansluiting zoeken bij de arbeidsmarkt. Voor beide groepen werkzoekenden is maatwerk onontbeerlijk....."

Maastricht

VAN SCHITTEREN IN DE SCHADUW NAAR EXCELLEREN IN DE ZON

Analyse van 10 jaar management in een Riagg in Zuid-Limburg

Tekst: Theresia Bernet & drs. Dirck van Bekkum bureau Moira CTT Utrecht

Samenvatting
Het aantreden van een vrouw betekende naast de reguliere aspecten in managementstijl, ook specifieke kleuring aan veranderingen binnen een Riagg. Een daarvan is mogen en durven excelleren, ruimte nemen, als professional. Toen zij in dienst trad heerste de ‘autonome professional’ nog in veel GGz instellingen in Nederland. Extreem geformuleerd zag die er alsvolgt uit: ‘Wij maken hier de dienst uit. Niet de klant!’
Dit is niet slechts negatief bedoeld. In de Riagg heerste vanaf de oprichting in 1985 een prima klimaat om vernieuwende therapieën, methodieken en werkwijzen te ontwikkelen. De achterkant van dit proces was dat veel medewerkers een eigen domein in de organisatie afgebakend hadden waar weinig zicht, controle en sturing op mogelijk was. Dit is niet ongewoon voor Riaggs. Vaker is gezegd dat veel professionals in Riaggs eilanden vormen die weinig van elkaar weten. Dat geldt binnen afdelingen en in sterkere mate tussen afdelingen. Vanaf haar aanstelling in 1995 heeft Elisa Carter deze autonomie van professionals herkend en erkend. Én de negatieve kanten ervan (niet transparant en niet verantwoordbaar) in vele interventies aan de orde gesteld. Haar positieve uitdaging was zijzelf als persoon. Ambitieus, sterk, transparant en bereikbaar. In interviews hoorden de auteurs op verschillende plekken in organisatie naast de kritiek ook dat Elisa ervoor had gezorgd dat zij als hulpverleners en ondersteunende medewerkers ‘uit hun schulp’ kwamen. En niet alleen na de pijnlijke periode voor haar komst van Elisa. Zij zien ongeacht wat er speelde wat zij wilde bereiken en ging daarvoor ook waar nodig de confrontatie aan.
Het is niet eenvoudig in Nederland (als professional) te schitteren in de zon. Je wordt geacht te schitteren in de schaduw. Overal waar je dit onderwerp in non-profitorganisaties bespreekt krijg een leuke discussie die niet zelden eindigt met de raad: ‘Doe maar gewoon dan doe je gek genoeg’. In media wordt dit aspect van de Nederlandse identiteit gelukkig steeds meer bespreekbaar. Voor wie scherp cultuursensitief observeert komt regelmatig uitspraken tegen zoals: ‘…als je je hoofd hier boven het maaiveld uitsteekt wordt je kop eraf gehakt..’ of ‘.. iedereen is hier gelijk en het is niet nodig je nadrukkelijk op de voorgrond de plaatsen…’ Dat voor iedere Nederlander herkenbare patroon bevond zich tot voor enkele decennia geleden buiten onze publieke ‘culturele waarnemingsvermogen’. De antropoloog Edward T. Hall schreef een prachtig boekje over de ‘culturele blindheid’ van leden van een cultuur voor hun eigen vanzelfsprekende gedrag. (1976) Veel van wat wij Nederlanders dagelijks doen en denken behoort volgens hem tot de ‘hidden dimension’ van cultuur. Die blindheid is direct verbonden met collectieve eenkennigheid of zoals antropologen zeggen ‘etnocentrisme’.
Bij etnocentrisme hoort niet alleen ‘culturele blindheid’ voor de ‘vreemde’ eigen gedrag. Etnocentrisch gedrag is namelijk ook is een noodzakelijke voorwaarde om (collectieve) eigenheid te bewaren. Voor het vreemde, afwijkende, moeilijke gedrag van migranten (niet zelden in neerbuigend perspectief) is wel oog en plaats in het dominante vertoog in de media. Het feit dat Nederlanders meer over hun collectieve gedrag en identiteit nadenken komt niet uit de lucht vallen. De eigen bevolkingsgroei (met 60%), individualisering en secularisering de laatste 50 jaar in Nederland vraagt om heroriëntatie wie wij zijn als individuen. De existentiële vragen nemen toe ook in de GGZ. Daarnaast dwong de enorme instroom van ex-koloniale en arbeidsmigranten in die zelfde periode ons tot nadenken wie wij zijn als Nederlanders. De escalering van interculturele (interreligieuze) spanningen de laatste 5 jaar in Nederland maakt de collectieve identiteitsvraag nog indringender. Ook in deze Riagg organisatie.

Collectieve zelfreflectie is niet op de laatste plaats geactiveerd door burgers met een migratieachtergrond die uit culturen komen waar mannen en vrouwen wel mogen schitteren in de zon. Door autochtone Nederlanders wordt excelleren in de zon vaak waargenomen (in negatieve termen) als overdreven, machogedrag en geldingsdrang. Ook wordt niet zelden de andere kant opgekeken of is er heimelijke bewondering voor mooie kleding, expressieve haardracht, assertiviteit en felle discussie.
Individuele zelfreflectie is een deel van de professionaliteit van hulpverleners. Collectieve zelfreflectie staat als professionele expertise nog in de kinderschoenen. De aanwezigheid van Elisa Carter als vreemde eend in de Limburgse bijt (de beeldspraak heeft betrekking op een wak in het ijs) maakte de Limburgse variant van schitteren in de schaduw voelbaar. De Limburgse klei is anders dan de Hollandse, de Zeeuwse en de Groningse. Soms confronteerde zij. In verschillende contexten sprak zij zich in de organisatie openlijk uit over haar ambitie om te excelleren als manager van deze instelling. Dat heeft bestaande weerstanden geactiveerd en leidde tot individuele en een enkele een collectieve aanvaring.
Weerstanden en veranderen horen bij elkaar en kunnen zelfs niet zonder elkaar. Cliënten helpen hun weerstanden te overwinnen en hun beleving van zichzelf en anderen te veranderen is een kerncompetentie van hulpverleners in de GGz. Tijdens het veranderproces in deze Riagg tussen 1995 en 2005 waren de hulpverleners echter zelf voorwerp van intensieve veranderingen. En kregen zij te maken met hun eigen weerstanden tegen het opgeven van bestaande (professionele) zekerheden, vanzelfsprekendheden en belevingen.

Om die weerstanden te analyseren kunnen we onderscheid maken tussen natuurlijke (menselijke) weerstand tegen veranderen en sekse-, leeftijds-, professie-, klasse-, religie-ideologie en cultuurgebonden weerstanden. Zonder weerstand is menselijke (individuele en collectieve) identiteit niet mogelijk. Wanneer wij bereid zijn tot permanente verandering is het niet mogelijk een stabiele persoonlijkheid op te bouwen en te onderhouden. Natuurlijke weerstand tegen veranderen is een menselijke coping strategie om met psychische instabiliteit om te gaan. Zo kan bijvoorbeeld een deel van de (geestelijke) gezondheidsklachten van migranten en vluchtelingen begrepen worden als de uitkomst van ineffectief coping gedrag ten opzichte van de gevolgen van migratie. Migratie kenmerkt zich namelijk door een groot aantal veranderingen in relatief korte tijd. (van Bekkum e.a. 1996) Dus weerstand kan zowel positieve als negatieve effecten hebben afhankelijk van de context. Dit geldt zowel voor een individu als voor families, verenigingen en arbeidsorganisaties. De autonomie van professionals in de Riagg vertoonde vanuit het managementperspectief enkele nadelige aspecten. De sterke kant was dat professionals veel ruimte hadden om innovatief te werken. Maar de zwakke kant van sterke professionele autonomie was dat de werkprocessen ondoorzichtig waren en daarmee niet te monitoren en nauwelijks te sturen. Wanneer er grote noodzaak is, zoals bij deze Riagg in 1995, om meer greep te krijgen op het kostenbeheer is meer transparantie en controle van werkprocessen noodzakelijk. Die twee kanten van professionele autonomie botsen. Menselijke en professionele weerstand tegen verandering zijn per definitie vermengd en ondoorzichtig. Daarin spelen gevestigde en nieuwe belangen, sekse en leeftijd, klasse en religie/ideologie, etniciteit en nationaliteit een rol. Zonder in een onuitwarbare kluwen van loyaliteiten terecht te komen is het voor managers en leidinggevenden van belang om bij gestuurd veranderen gevoelig te zijn voor signalen en boodschappen vanuit genoemde loyaliteiten die medewerkers hebben. De spanningen en conflicten gedurende de periode van Elisa Carter kunnen indien gewenst verder geanalyseerd worden langs de lijnen van genoemde loyaliteiten. In de dagelijkse praktijk is een dergelijk overview minder nodig omdat de situatie meestal direct handelen vraagt. Culturele sensitiviteit is een noodzakelijke competentie voor een zwarte vrouwelijke manager in een witte organisatie

Over weerstanden en eventueel oud zeer naar aanleiding van die confrontaties hebben de auteurs in 2004 weinig kunnen vinden. Niet dat die er niet zijn. Uitspraken zoals ‘uit je schulp komen’ werden aangevuld met de trotse uitgesproken zinnen zoals ‘.. we mogen echt goed zijn in ons werk en daarmee naar buiten komen en …we voelen ons daarin gewaardeerd…’ In dit geval is een belangrijk instrument om professionele weerstanden te overwinnen het ´excelleren in de zon´ geweest. Kom uit de schaduw in het zonlicht was de uitnodiging, de uitdaging en soms de confrontatie.