OMGAAN MET GROEIENDE DIVERSITEIT

Diversiteit was tot voor kort in Nederland een onderwerp voor liefhebbers en voorlopers. Het publieke discourse verschuift stap voor stap van ideologie naar bruikbaarheid (zie voorbeeld James Kennedy). Na de moorden op Fortuin en van Gogh staan cultuurverschillen in het onderwijs, in jeugdzorg, bij justitie en in bedrijfsleven hoger op agenda’s. Omgaan met diversiteiten als religie, sekse, leeftijd, opleiding, functie, discipline en etniciteit is ‘here to stay’. Het glazen pafond, leeftijdsdiscriminatie, pesten op het werk en ‘allochtone’ collega’s, vraagstukken van geloof en ethiek, seksuele intimidatie zijn allemaal thema’s die onder diversiteit vallen.

Het omgaan met klanten met of zonder een migratieachtegrond en het werven/behouden van personeel moet in balans zijn en is in onze ogen een onderdeel van diversiteitsbeleid in een organisatie. Na vele jaren van ad hoc initiatieven vragen leidinggevenden om stevige herorientaties op bestaande beleidskaders. Interculturalisatie gebruikt men in de zorgsector om veranderprocessen rond diversiteit aan te duiden.

Het merendeel van veranderpraktijken is gericht op het primaire proces van interculturele hulpverlening. Aandacht voor het managen en (re)organiseren van diversiteit - zoals het is bedoeld - blijft een zwak punt in verschillende branches en sectoren. In de VS en Canada is meer ervaring opgedaan (Roosevelt Thomas 1999). Moira CTT heeft stevige wortels in de dagelijkse partijk van professionals. (zie onder publicaties Bekkum e.a. 1994, 1996, Bernet en Bekkum 2000) Veranderpocessen, zo is ons vertrekpunt, verlopen het meest effectief en succesvol wanneer de werkvloer leidend is in management- en leidinggevende inspanningen.